1. Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula ;
2. Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai perilaku yang tidak sama ;
3. Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui perilaku yang sama ;
4. Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk perilaku yang sulit dijelaskan ; dan
5. Suatu ekspresi perilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
Berikut ini akan dikemukakan uraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor pendorong dari perilaku manusia, khususnya dalam konteks organisasi, diantaranya :
Motif Kekuasaan
Kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat bersifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang berisfat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan sosial ( power yang digunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok ).
Motif Berprestasi
Keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau sukses dalam situasi persaingan ( Clelland ). Menurutnya, setiap orang mempunyai kadar dan membutuhkan pencapaian yang berlainan ( needs of achievement ). Adapun karakteristik seseorang sebagai high achiever adalah sebagai berikut :
1. Resiko Moderat ( Moderate Risks )
Memilih suatu resiko secara moderat.
2. Umpan Balik Segera ( Immediate feedback )
Cenderung memilih tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan, lebih terfokus memilih tugas-tugas yang mempunyai kriteria performansi yang lebih spesifik.
3. Kesempurnaan ( accomplishment )
Senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan pada dirinya.
4. Pemilihan Tugas
Menyelesaikan pekerjaan yang telah dipilih secara tuntas dengan usaha maksimum sesuai dengan kemampuannya.
Motif Untuk Bergabung
Menurut Schachter, motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Kesimpulan ini didapat melalui beliau dari studinya yang mempelajari hubungan antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi.
Motif Keamanan ( Security Motive )
Kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi dan sebagainya.
Motif Status ( Status Motive )
Kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah kelompok, organisasi atau masyarakat. Parsons, seorang ahli sosioligi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang, diantaranya :
1. Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. Misalnya seorang anggota keluarga yang memperoleh status yang tinggi di lingkungannya.
2. Kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain karakteristik fisik, usia, jenis kelamin dan kepribadian.
3. Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Misalnya, pekerja yang berpendidikan, berpengalaman, mempunyai gelar, dsb.
4. Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya. Misalnya, jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.
5. Kekuasaan dan kekuatan ( Autority and Power ). Dalam suatu organisasi, individu yang memiliki kekuasaan atau kewenangan yang formal akan memperoleh status yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu-individu yang ada di bawahnya.
Selain beberapa motif yang telah dipaparkan sebelumnya, terdapat sekumpulan Teori Motivasi yang dapat dirumuskan menjadi 3 kelompok yaitu :
A. Teori Kepuasan ( Content Theory )
Pada dasarnya, teori ini lebih didekatkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat kerjanya pun akan semakin baik pula. Misalnya mahasiswa A ingin lulus dengan IPK 3,8. Dia akan terdorong untuk lebih giat belajar dibandingkan dengan mahasiswa B yang ingin lulus dengan IP 2,8.
B. Teori Proses ( Process Theory )
Teori Proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan, bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manager. Teori ini juga merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil yang akan diperolehnya. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Bisa dikatakan bahwa hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin. Teori Proses ini dikenal atas :
Teori Harapan ( Expectancy Theory )
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekrja giat dalam mengerjakan pekerjaanya tergantung dari hubungan timbale balik anatara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.
Teori harapan didasarkan atas :
1. Harapan ( Expectacy ), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.
2. Nilai (
3. Pertautan ( Instrumentality ), adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat yang kedua.
Teori Keadilan ( Equaty Theory )
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap setiap bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif.
C. Teori Pengukuhan ( Reinforcement Theory )
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertatutan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan ini terdiri dari 2 jenis, yaitu :
1. Pengukuhan Positif ( Positive Reinforcement ), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan positif dapat diterapkan secara bersyarat.
2. Pengukuhan Negatif ( Negative Reinforcemnet ), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.
Jadi, prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment ) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan. Contoh : pengukuhan yang relative malar adalah mendapatkan pujian setelah memproduksi tiap-tiap unit atau setiap hari disambut dengan hangat oleh manager.
